§ 9 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung

§ 9 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung

(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

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Nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG darf die Religion oder Weltanschauung einer Person zum entscheidenden Kriterium gemacht werden, wenn diese eine für die Stelle „nach der Art dieser Tätigkeiten (…) wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt“. Dies legt nahe, dass bei der Inanspruchnahme dieser Ausnahmemöglichkeit nach „Verkündungsnähe“ der zu besetzenden Stelle zu differenzieren ist. „Verkündungsnah“ sind Tätigkeiten, durch die die Lehre einer Religionsgemeinschaft nach innen und außen vermittelt wird, wie etwa die Gottesdienstgestaltung oder die praktische Seelsorge. „Verkündungsfern“ tätig sind dagegen Beschäftigte der Verwaltung oder Gebäudereinigung, aber auch Angestellte von „karitativen“ Einrichtungen der Religionsgemeinschaften wie Schulen und Krankenhäusern.

Nach § 9 Abs. 1 AGG dürfen konfessionelle Arbeitgeber_innen unter bestimmten Voraussetzungen eine an die Religionszugehörigkeit anknüpfende Ausnahmeregelung bei der Einstellung von Personal in Anspruch nehmen. Arbeitgeber_innen wie Wohlfahrtsverbände oder Stellen in kirchlicher Trägerschaft dürfen im Rahmen dieser Ausnahmeregelung die Zugehörigkeit zu einer Religion oder Weltanschauung zum Kriterium für die Einstellung oder Ablehnung einer Person machen. In der Regel werden in Deutschland bei diesen Arbeitgeber_innen in sämtlichen Bereichen Personen bevorzugt, die eine Zugehörigkeit zur jeweiligen Kirche darlegen können.

Damit weitet der deutsche Gesetzgeber die erheblich engeren europarechtlichen Maßstäbe für die zulässige Ausnahmemöglichkeit aus. Konfessionelle Verbände sind in Deutschland nach dem Staat der zweitgrößte Arbeitgeber. Von dieser ungerechtfertigten Ausweitung der Ausnahmeregelung sind daher viele Menschen betroffen. Zudem dürfen konfessionelle Arbeitgeber_innen nach § 9 Abs. 2 AGG von ihren Angestellten Loyalität und Aufrichtigkeit im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen.

2015 hat das Antirassismuskomitee der Vereinten Nationen (CERD) in seinen Abschließenden Bemerkungen zum Bericht der Bundesregierung darauf hingewiesen, dass eine Veränderung oder Ergänzung dieser Norm durchgeführt werden sollte, da sie in der derzeitigen Form den Verpflichtungen der Antirassismuskonvention nicht entspricht.

Soweit es sich bei der Religionszugehörigkeit um eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung handelt – wie z. B. bei der Einstellung einer Pastorin – greift ohnehin die Ausnahmeregelung des § 8 Abs. 1 AGG. Außerdem ermöglichen die von der Rechtsprechung entwickelten arbeitsrechtlichen Grundsätze bereits eine an der Verkündungsnähe der Tätigkeit orientierte Strenge der Loyalitätsbindung. Dies ist auch in Literatur und Rechtsprechung unbestritten. Einer Sonderregelung bedarf es somit nicht.

Deswegen spricht sich das BUG für eine gänzliche Streichung des Paragraphen § 9 Abs. 1 und 2 AGG aus.

© Büro zur Umsetzung von Gleichbehandlung e.V. 2011